Empower Women in Insurance (#RedEWI) ha presentado, en un acto celebrado ayer en la sede madrileña de Fundación Mapfre, las medidas resultantes de las reuniones, en las oficinas de INESE, de los Grupos de Trabajo de la red, que en esta ocasión utilizaron la metodología desing spring.
Durante la presentación del evento, Susana Pérez, directora general de INESE y Fundadora de #RedEWI, subrayó que las medidas seleccionadas están enfocadas a “llegar al 40% de mujeres directivas en el sector asegurador”. Así, para alcanzar esta meta las medidas presentadas por los vocales de los grupos de trabajo buscan fomentar un entorno laboral inclusivo, medible y transparente que promueva la diversidad y la equidad en todas las áreas de las aseguradoras.
La planificación de cada una de las dimensiones las expusieron: Heriberto Guerra (Everest), representante del grupo de trabajo de Conciliación; Alberto Rodrigo (Solunion), representante del grupo de trabajo de Formación; Eva García (Axa XL), representante del grupo de trabajo de Promoción; Salomé Mesa (CNP Iberia), representante del grupo de trabajo de Selección; y Susana Montero (Grupo PACC), representante del grupo de trabajo de Mediación.
Medidas para la Conciliación
1.- Apuesta por políticas de trabajo flexibilidad para impulsar la conciliación. Para lograrlo de la manera más efectiva se apoyarán en acciones concretas como:
- Ventanas de coincidencias.
- Flexibilidad horaria: poder distribuir el trabajo diario en horas y días, según necesidad del trabajador y la empresa (respetando las ventanas de coincidencia).
2.- Avanzar e impulsar el departamento de Recursos Humanos en ámbitos de diversidad e inclusión con el foco en conciliación laboral e igualdad.
Medidas para la Promoción
1.- Eliminar sesgos para facilitar la promoción de las mujeres, mediante:
- Formación en sesgos en todos los niveles.
- Mantener diálogos reales y sinceros con la persona responsable.
- Incluir elemento externo (coach) experto/a en sesgos para identificar en los procesos de selección y en las reuniones del Comité de dirección si observa algún sesgo.
- Reforzar la visibilización femenina con expertas, partiendo de éxitos y fracasos.
2.- Lograr la paridad en los Consejos de Administración y dirección a través de:
- Sensibilización sobre diversidad e inclusión.
- Medirlas anualmente con Objetivos
- Integrar dentro de las comunicaciones internas o externas de la organización, una sección sobre role model, con mujeres inspiradoras que sirvan de referencia a otras.
3.- Objetivar el proceso de promoción dentro de las organizaciones:
- Establecer criterios objetivos por cada una de las funciones que hay dentro de la organización para no caer en excesiva y a veces no conveniente, discriminación positiva.
- Establecer un concurso de méritos por cada puesto directivo a promover, publicando y explicando los argumentos del porqué se ha elegido a un candidato. (fomentando la transparencia y objetividad).
Medidas para la Formación
1.- Formación enfocada a priorizar las habilidades STEM en las mujeres.
- Retener y consolidar el talento tecnológico de las mujeres.
- Fomentar el networking, tanto externamente como internamente.
- Desarrollar un programa para que, desde edades más tempranas, las mujeres y sus hijas se interesen por carreras STEM.
2.- Creación de un espacio, ‘Academy Insurance for Women’, donde se fomente las oportunidades, sin olvidar los objetivos y planes profesionales. Para ello será necesario establecer métricas y analizar la consecución de los objetivos.
3.- ‘Querer y saber’, desde una perspectiva más holística. Desde RR.HH., acordar con las mujeres con potencial un plan de carrera, que focalice la formación en el destino profesional/personal al que cada mujer esté aspirando.
4.- Visibilizar a mujeres referentes en todas las disciplinas y en todos los niveles, dando voz a su experiencia en diversos eventos, talleres, etc.
Medidas para la Selección
1.- Apuesta por políticas de trabajo flexibilidad para impulsar la conciliación. Para lograrlo de la manera más efectiva se apoyarán en acciones concretas como:
- Ventanas de coincidencias.
- Flexibilidad horaria: poder distribuir el trabajo diario en horas y días, según necesidad del trabajador y la empresa (respetando las ventanas de coincidencia).
2.- Avanzar e impulsar el departamento de Recursos Humanos en ámbitos de diversidad e inclusión con el foco en conciliación laboral e igualdad.
Medidas para la Mediación
1.- Conciliación:
- Marcar objetivos de productividad y resultados mensuales/ anuales y si se cumplen, regalar bolsas de horas/ días extras laborales para disfrute privativo.
- El líder debe dar ejemplo y desconectar digitalmente los tiempos acordados.
- Flexibilidad horaria: horario a la carta (salvando las ventanas de coincidencia).
2.- Formación:
- Desarrollar acciones formativas sobre igualdad para mujeres, impartidas por hombres concienciados y viceversa.
- Formación y mentoring a mujeres talentosas con potencial, impartidos por otras que hayan promocionado, explicándo las claves de su promoción y ayudándolas a mejorar sus habilidades
3.- Selección:
- Formación de los reclutadores internos, en sesgos inconscientes.
Fuente: INESE