El 31 de marzo de 2022, tras el periodo de transición, se produjo la entrada definitiva de la “Reforma Laboral”
En este periodo de transición ha habido igualmente dos períodos:
· Contrataciones previas al 31-12-2021, que se rigen por la anterior reforma.
· Periodo transitorio desde el 31-12-2021 hasta el 30-03-2022.
– Los contratos formativos se aplican con la normativa anterior.
– Se ha permitido realizar contratos eventuales y por obra o servicios, pero con un máximo de 6 meses.
A partir del 31 de marzo de 2022 ya debe aplicarse lo siguiente.
· CONTRATOS FORMATIVOS. Distinguimos dos tipos:
o FORMACIÓN EN ALTERNANCIA (antiguo contrato de formación)
§ Edad máxima de 30 años para titulaciones indicadas por el SEPE.
§ Se mantiene la misma subvención.
§ Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. Pueden ser continuos o alternos.
§ Salario entre el 60% y 75% del salario convenio de trabajador similar, respetando el SMI.
§ Jornada: posibilidad de que sea parcial, primer año 65% y segundo año 85%.
§ No se puede hacer si hay relación laboral en los últimos 6 meses.
§ No se puede aplicar en horario nocturno y a turnos, salvo justificación.
§ No horas extras y no complementarias.
§ No hay periodo de prueba.
§ Cuota fija si la base es la mínima, si es más alta se cotiza por el exceso.
o PRÁCTICA PROFESIONAL (antiguo contrato en prácticas)
§ Se requieren las mismas titulaciones anteriores.
§ Se realiza en los 3 años siguientes al término de los estudios o en los 5 años si el trabajador es discapacitado.
§ No se puede hacer si hay relación laboral en los últimos 3 meses.
§ Duración mínima de 6 meses y máxima de 12 meses.
§ No se pueden hacer horas extras, pero sí complementarias si fuera contrato parcial.
§ Periodo de prueba de un mes, salvo Convenio.
§ Salario según convenio.
A PARTIR DEL PRÓXIMO 31 DE MARZO DE 2022, TODOS LOS CONTRATOS QUE SE FORMALICEN SE PRESUMEN INDEFINIDOS. Y será la norma general.
EL CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO DESAPARECE A PARTIR DEL 31-03-2022.
Y se crean, tan solo, dos tipos de CONTRATOS TEMPORALES:
1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
o Circunstancias de la producción: debe especificarse la causa habilitante, circunstancia concreta y duración prevista. Si no se hace, o no se justifica correctamente la causa, el contrato se entenderá indefinido.
o LLeva implícita una indemnización de 12 días de salario por año.
o Contrato inferior a 30 días: recargo en la cotización de 26,57€.
o Encadenamiento de contratos:
§ Dos o más contratos.
§ 18 meses en 24 meses.
o Se deberá dar traslado a la Representación Legal de los Trabajadores de una previsión anual de estos contratos.
o Tipos:
§ Causa coyuntural
· Para oscilación productiva, desajuste empleo, vacaciones anuales del personal.
· Duración de 6 meses ampliable por convenio por un máximo de 12 meses. Desaparecen los topes que marcan los convenios de 12 meses en 18 meses.
· Se puede realizar únicamente una prórroga.
§ Causa ocasional, que sea imprevisible
· Máximo 90 días de trabajo efectivo en un año, por trabajador, sin máximo de trabajadores.
· Estos 90 días no pueden ser consecutivos.
2. SUSTITUCIÓN
o Motivos
§ Para trabajadores con reserva de puesto (no para vacaciones).
§ Se puede realizar 15 días antes del inicio de la sustitución (a los efectos de preparar a la persona que va a sustituir a un trabajador, por ejemplo).
§ Se puede formalizar para completar jornada de trabajo de un trabajador con reducción de jornada o para dar cobertura de proceso de selección.
o No se aplica encadenamiento.
o No tiene indemnización al término al estar justificada la contratación.
o No tiene cotización extra por duración inferior.
o Se entiende que se mantienen las bonificaciones anteriores de maternidad, paternidad (…), pero no está claro.
SE PRETENDE POTENCIAR LA FORMALIZACIÓN DE CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS
o Se utilizarán para trabajo estacional, temporal y periodos intermitentes.
o No se puede hacer a tiempo parcial, a no ser qué lo contemple el Convenio Colectivo. Actualmente la gran mayoría de los Convenios lo contemplan.
o Antigüedad, se deben diferenciar dos tipos:
§ Desde inicio del contrato para conceptos económicos, promoción profesional, o a efectos de elecciones sindicales.
§ Se encuentra pendiente de interpretación la repercusión de la redacción de la norma respecto de la indemnización. Pero se entiende que a efectos indemnizatorios, solo se tendrán en cuenta los períodos efectivamente trabajados y no la antigüedad real en la empresa, como se interpretó inicialmente.
Con esta breve explicación, queremos hacer ver la necesidad de cambiar la mentalidad a la hora de la contratación, que viene impuesta por la nueva Reforma Laboral. Hay que empezar a plantearse la contratación de los trabajadores, con contratos indefinidos, utilizando el periodo de prueba para conocer la conveniencia de las nuevas incorporaciones a nuestras empresas.